מנהיגות בהייטק #17—ראיון סיניור+

ראיון לתפקיד סיניור בחברה קטנה

בעקבות הפוסט של רן, החלטתי להעלות על הכתב איך לדעתי כדאי לראיין לתפקיד סיניור בחברה קטנה עד בינונית. כמובן שכל חברה היא שונה, ולכן הלכתי על בסיס שניתן לבצע בו התאמות למגוון חברות ותפקידים.

השלב הראשון בכל תהליך הוא הגדרת תמונת ההצלחה. העלאת התמונה שיש לכם/ן בראש לגבי איך נראה מפתח/ת סיניור על הכתב תאפשר לכם/ן:

1. לכתוב את הגדרת התפקיד בצורה שתייעל את ה״משפך״ שדרכו עוברים כל המועמדים/ות הפוטנציאליים/ות. זה לא רק יקל על עבודת המגייסים/ות, אלא זה גם ישפר את חוויית המועמדים/ות.
2. זה יאפשר לכם/ן ״לשכפל״ את התמונה שיש לכם/ן בראש אל שאר קבוצת המראיינים/ות, כך שתשפרו את הסיכוי שתעריכו את המועמדים/ות בצורה הגונה. זה יאפשר לכם/ן ללמוד ולשפר את תהליך הריאיון כי הקונסיסטנטיות בין הראיונות תשתפר, כך שתוכלו לשפר תהליך יחסית קבוע במקום תהליך חצי רנדומלי. מעבר לכך, זה ישפר דרמטית את תחושת המרואיינים/ות והמראיינים/ות.
3. זה יאפשר לכם/ן לבנות את הריאיון כך שימקסם פונקציית מטרה שהגדרתם/ן היטב, במקום פונקציית מטרה ״נחבאת״ שאף אחד/ת לא קבע/ה.

אוקי, אז בוא ניקח דוגמא. נניח שאנחנו עובדים/ות בחברה עם צוות פיתוח של 20 א.נשים שעוסקת בתחום של תשתיות בק-אנד לחברות תוכנה. אנחנו מחפשים/ות מפתח/ת סיניור ש:

• יודע/ת לכתוב קוד באיכות גבוהה — יעיל, מיינטבילי, קל לבדיקה, סקיילבילי, ללא פרצות אבטחה, ושומר על פרטיות הלקוחות. הכי חשוב לנו כתיבת קוד שהוא קל לתחזוקה.
• יודע/ת לעשות את כל זה גם בתכנון מערכות בינוניות — מערכות שלוקח כמה חודשים בודדים לפתח עם עוד שניים-שלושה מפתחים/ות. הכי חשוב לנו היכולת לתכנן מערכות מבוזרות לסקייל של x10 מהסקייל הנוכחי.
• יודע/ת לשפר את הסובבים אותו/ה בצוות — הן מבחינת שיפור הא.נשים ביכולות הטכניות ובין-אישיות, והן מבחינת התהליכים וכלי התוכנה איתם אנחנו עובדים/ות בצוות. הכי חשוב לנו זה היכולת להוביל פרויקט עם עוד שני מפתחים/ות, כך שהפרויקט יצליח והא.נשים ישתפרו בכישורים הטכניים שלהם/ן.

מעולה! עכשיו יש לנו ולשאר צוות המראיינים תמונה של מה אנחנו מחפשים/ות. כדי שנוכל לעבור מתמונת המועמד/ת האידאלי/ת לבניית ראיונות עבודה, נתחיל בשלב של הצרנה, או סכמטיזציה של הממדים שאותם אנחנו מחפשים/ות. לדוגמא:

1. כתיבת קוד קל לתחזוקה (*)
2. שימוש במבני נתונים מתאימים לבעיה
3. בניית ביטחון בנכונות הקוד
4. בניית דיזיין מדרישות מערכת
5. שינוי דיזיין כדי להגדיל את הסקיילביליות של מערכת קיימת (*)
6. תיעדוף משימות בהובלת פרויקט
7. יכולת ללמד אחרים/ות (*)
8. עצמאות במשימות בינוניות

אוקי, יש כאן לא מעט, אז מה עושים? בונים סט של שלושה ראיונות שיכסו את כלל הממדים שהגדרנו, כאשר תהיה כפילות של הממדים שהכי חשובים לנו. כלומר, כל דרישה שלנו תיבדק בלפחות ראיון אחד, למעט הדרישות החשובות ביותר שייבדקו בשני ראיונות. ולמה שלושה ראיונות? תכף נגיע לכך, אבל קודם בוא נדבר על איך בונים כל ראיון.

יש כמה גישות כלליות לבניית ראיון עבודה:

• החיזוי הטוב ביותר להצלחה עתידית זה הצלחה קודמת. ראיונות התנהגותיים זה טכניקה של ראיונות שבודקים הצלחה קודמת בממדים ספציפיים.
• החיזוי הטוב ביותר להצלחה עתידית זה הצלחה בהתמודדות עם אתגרים דומים. הרעיון הבסיסי כאן דומה לרעיון שמאחורי ראיונות התנהגותיים, אלא שכאן נבצע סימולציה של אתגרים שאיתם המועמד ומועמדת יתמודדו במהלך הריאיון.
• כל בדיקה שקורלטיבית להצלחה בתפקיד טובה מספיק, אפילו אם אין קשר סיבתי. בניגוד לשני סוגי הראיונות הקודמים, כאן אפשר להרחיב את מגוון הבעיות שנציג למועמד/ת, כל עוד באמת יש קורלציה להצלחה בתפקיד. איך יודעים אם יש קורלציה? בחברה קטנה לא יודעים, אז אפשר לשאול מהחברות הגדולות, שלהן יש מחלקות מחקר שלמות שבודקות הצלחה בתפקיד אל מול הראיונות בשלב המיון. הדוגמא הקלאסית כאן זה בעיות תכנות על לוח, בעיות leetcode, וכו׳.
• ידע או מיומנות ספציפית קריטיים להצלחה בתפקיד. כאן ניתן לבצע מבחני ידע או מיומנות ישירים. אפשר לבחון ידע במערכות טכנולוגיות (כגון השאלה המפורסמת על מה קורה כשכותבים כתובת בדפדפן ולוחצים על אנטר) או מבחן מיומנות (כגון מבחן לכתוב מסמך טכני על מערכת נתונה).

הנה דוגמא לאיך שלושת הראיונות יכולים להראות:

ראיון #1 – תכנות (דרישות 1*, 2, 3, 5*). נבחר שאלה תכנות לא קשה, עם שאלת המשך שבה נוסיף דרישה לעבודה בסקייל גדול. דוגמא לשאלה שאפשר לאסוף ממנה מידע רב היא: בהינתן שתי רשימות ממוינות, מצא את החיתוך של שתי הרשימות. על פניו זאת שאלה מאוד קלה, שתאפשר לנו במהירות לראות את איכות הקוד והבדיקות שהמועמד/ת ייכתבו, ואז להבהיר שאחת הרשימות יכולה להיות מאוד גדולה (מרואיינים/ות עם ניסיון רלוונטי ישאלו את זה פרואקטיבית).

ראיון #2 – דיזיין (דרישות 4, 5*, 6, 7*). נבצע סימולציה לבעיית דיזיין מחדש למערכת קיימת שצריך להגדיל את הסקייל שלה. לדוגמא, יש לנו מערכת קיימת עם צוואר-בקבוק בכתיבה למסד הנתונים. הדרישות הן להגדיל את נפח הכתיבה בx10. במהלך הדיון נבנה תוכנית עבודה ונבין מה המשימות החשובות ביותר. נשאל שאלת המשך, שבה יש חבר/ת צוות שמתקשה באחת המשימות ונבקש מהמרואיין לבנות לו/ה תוכנית תמיכה טכנית.

ראיון #3 – כישורי הובלה (דרישות 1*,6, 7*, 8). נבצע ראיון התנהגותי. נשאל את המרואיין/ת שאלות כגון: ״תספר/י לי על מקרה שבו עבדת עם מפתח/ת מיד-לבל שהתקשה/תה לדלוור בפרויקט שהובלת״. או: ״תספר לי על פרויקט שהובלת ולא האמנת שניתן לעמוד בלוחות הזמנים?״. או: ״תספר לי על מקרה שבו רציתי לעשות ריפקטור?״. בכל השאלות, השאלה הראשונה הרבה פחות חשובה משאלות ההמשך שנשאל על בסיס התשובות שנקבל.

אז יש לנו את הראיונות, עכשיו בו נדבר על איך מסדרים אותם. המבנה הקלאסי בחברות הקטנות-בינוניות בארץ הוא לבצע את הראיונות באופן סידורי, כאשר אם עוברים כל שלב ממשיכים הלאה. בעיני זאת טעות. את ההחלטה האם לקבל את המרואיין ניתן לעשות באופן מיטבי כשיש את כל המידע לפנינו. הייתי באין-ספור ראיונות שבהם המרואיין/ת לא עבר את אחד הראיונות, אבל כשכל המידע היה זמין היה ברור שצריך לקבל את המרואיין. ולהיפך, מרואיין/ת שעבר את *כל* הראיונות, אבל בסיכום הכללי היה ברור שלא נכון לקבל אותו/ה. לדוגמא, כאשר יש דגל קטן שצץ בכל אחד מהראיונות, אבל ניתן לשים לב שהוא חוזר על עצמו רק כשמדברים על כל הראיונות ביחד.

אז מה אני מציע? אני מציע לבצע את שלושת הראיונות בפעם אחת, כאשר כל ראיון הוא בן 40-45 דקות. מבחינת המרואיין, זה אומר להגיע פעם אחת למשרדי החברה לשעתיים-שעתיים וחצי. עבור מרואיינים/ות שמתראיינים לכמה חברות במקביל, הצורך למצוא תירוצים חוזרים לעזוב את המשרד מוקדם מקשים על תקופה שהיא גם ככה לא קלה. בשיטה הזאת המרואיין/ת צריך/ה להגיע פעם אחת בלבד, שלאחריה תקבל תשובה על קבלה או אי-קבלה. היכולת להגיע להחלטה מהירה לא רק מקלה מנטלית על קהל המתראיינים, היא גם מהווה יתרון תחרותי לחברה.

כמה נקודות חשובות:

• ביצוע ראיון ב40-45 דקות הוא אפשרי, מניסיון. אבל זה קשה וצריך להתכונן לכך. זה דורש המון קשב, ריכוז, וניהול זמן מצד המראיין.
• מה לגבי ראיון HR? תצרינו את מה שHR מכסים כחלק מסט המימדים, ותכלילו את זה בשלושת הראיונות. תבקשו מHR שידריכו מראיינים/ות איך לבצע את החלק הזה (ככל הנראה כראיון התנהגותי). באופן כללי, ראיון מיוחד עם HR זאת די המצאה ישראלית.
• אז זהו, אפשר להתחיל לראיין? לא! זאת הייתה דוגמא למקרה אחד תיאורטי. תבנו את זה לפי הצרכים בחברה שלכם/ן, ותתאמנו על סט השאלות ״על יבש״ לפני שתתחילו.

לסיכום, בשלושה ראיונות אנחנו יכולים לכסות סט רחב של דרישות, לדחוס את כל הריאיון לזמן סביר של שעתיים-שעתיים וחצי, ולקבל החלטה מהירה. כך נדייק את תהליך המיון ונשפר את חוויית המרואיין.

אז מה אתם/ן חושבים/ות?