מנהיגות בהייטק #10—פגישות 1:1 ואיסוף מידע

מי היה מאמין שעברו כבר עשרה גיליונות? הפעם נחזור לפגישות ה1:1 ונדבר קצת על איזה מידע ניתן וכדאי לאסוף בפגישות. אבל לפני כן, הנה תקציר הפרקים הקודמים:

1. גיליון #1—על דלגציה ומרחבים ווקטורים, המלצת ספר: How to Read a Book.
2. גיליון #2—חוזקות, המלצת ספר: The Elements of Style.
3. ראיון #1—נטוורקינג עם מורד שטרן.
4. גיליון #3—הצבת יעדים, המלצת ספר: How to Talk So Kids Will Listen & Listen So Kids Will Talk.
5. גיליון #4—מתן פידבק, המלצת ספר: Louder than Words.
6. גיליון #5—פגישות 1:1 ועידכוני סטטוס, המלצת ספר: High Output Management.
7. גיליון #6—אי-עמידה בביצועים, המלצת ספר: Financial Intelligence.
8. גיליון #7—מערכת הפעלה אישית, המלצת ספר: Mistakes Were Made (But Not by Me).
9. גיליון #8—הובלת צוות.
10. גיליון #9—על דייטינג וניהול, המלצת ספר: Managing Oneself.

פגישות 1:1 ואיסוף מידע

עמוד היסוד השני של פגישות 1:1 הוא מידע. אנחנו רוצים לשתף מידע חשוב עם העובד/ת ואנחנו רוצים לאסוף מידע חשוב מהעובד/ת. הפעם נדבר קצת על איזה מידע חשוב לאסוף בפגישות ה1:1 ואשתף כמה שאלות יעילות לאיסוף המידע. אבל לפני שנתחיל, קצת על מודלים ניהוליים.

בגיליון הקודם השתמשתי במובלע בחלק של מודל שאני מלמד בקורס הובלת צוות, שמאפשר להבין איך ליישם תובנות שונות בצורה יעילה ובעלת השפעה. זהו כוחם של מודלים—הם מאפשרים לנו לכסות את מרחב ההשפעה שלנו ולוודא שאנחנו משתמשים במנופים שאנחנו מוצאים בצורה אפקטיבית ומכפילת כוח. המודל שבו השתמשתי מחלק את ההשפעה שלנו לארבע קבוצות:

1. אני
2. עובד/ת
3. הקבוצה
4. הארגון

כשאנחנו אוספים מידע בפגישות 1:1, אנחנו רוצים לאסוף מידע על ארבעת הקבוצות האלה:

1. איך אנחנו מתפקדים כמנהלים? איך אנחנו תומכים בעובדים ועובדות שלנו. כאן נבקש מראש (לפני הפגישה) פידבק כמה שיותר מדויק וספציפי.

אז איך מבקשים פידבק? כמה כללים:
1. אל תפתיעו. בקשו פידבק, אבל תנו זמן לענות. בקשו לדוגמא לקבל את התשובה בישיבה הבאה.
2. היו ספציפים. בקשו פידבק כמה שיותר צר.
3. אבל השאירו דלת פתוחה לפידבק נוסף. סיימו ב״וכל פידבק אחר.״

— Gilad Naor (@GiladNaor) September 28, 2022

2. ואיך אוספים מידע לגבי העובד/ת? אם יש לכם תוכנית פיתוח אישית לכל עובד ועובדת (מומלץ!) במסמך משותף (מומלץ!), אז זאת ההזדמנות לאסוף מידע על ההתקדמות בתוכנית. זהו ״עדכון סטטוס״ שבהחלט מתאים וחשוב לעשות בפגישות 1:1. הפוקוס הוא על העובד/ת ולא על הפרויקט.

זהו גם המקום לאסוף מידע מהעובד שאיתו נפגשים לגבי עובדת אחרת. אם הצלחתם לבנות בסיס של אמון הדדי (עמוד היסוד הראשון של פגישות 1:1), אז תוכלו כך לאסוף מידע היקפי, שיעזור לכם/ן לתמוך בצורה יעילה יותר בצמיחה האישית על העובדים/ות בצוות. לדוגמא, תוכלו לשאול את דוד במה חדווה ממש טובה? או איך היא הובילה את ישיבת הדיזיין האחרונה?

3. הקבוצה או הצוות שאתם/ן מנהלים/ות הוא יותר מאוסף של פריטים. אבל כדי שהשילוב האנושי יעבוד בצורה מאגברת, יש כמה דרישות מקדימות שצריכות להתקיים. זה נושא שלם לגיליון עתידי, אבל לבינתיים, זה ההזדמנות לשאול מה עובד טוב בצוות? אם העובד/ת היה יכול (חייב!) לשנות דבר אחד בדיוק באיך שהצוות עובד, מה זה יהיה?

4. זאת גם ההזדמנות לאסוף מידע על איך הארגון הגדול עובד. איזה חסמים ביורוקרטיים מאטים את העבודה? מה מחרפן את העובד/ת בעבודה מול המעצבים? מה עובד נפלא בעבודה מול הפרודקט? כמה זמן לוקח לקבל אישור ממחלקת הכספים לשדרג מחשב חדש?

אז מה השאלות המנצחות שלכם/ן לפגישות ה1:1?

פגישות 1:1 הן הזדמנות מעולה לאסוף מידע. איך אנחנו מתפקדים כמנהלים? מה שלום העובד/ת? איך העבודה מול העובדים האחרים בצוות? מה מעכב ומאט את הפיתוח? וכו׳.

אז מה השאלות המנצחות שלכם/ן?

— Gilad Naor (@GiladNaor) February 6, 2023

מרחבי הרשת

הפעם החלטתי לשתף לינקים ישירים לכל סידרת הפוסטים של יהודה נאמן על פגישות 1:1 לפי הסדר:

1. חלק 1: מאיפה נתחיל? מה WHY ❓
2. חלק 2: הטעות הגדולה שלי
3. חלק 3: מדד ההצלחה של הפגישה Definition of done 🏹
4. חלק 4: תזמון זה הכל... - כל כמה זמן כדאי לקיים פגישת אחד-על-אחד
5. חלק 5: מבנה הפגישה
6. חלק 6: נקודות לשיפור ואיך ניתן להעביר ביקורת בצורה בונה ולא הורסת.
7. חלק 7: איך לגרום גם לעובדים להפנים את החשיבות.
8. חלק 8: איך נייצר תוכן פגישה יעיל ואיכותי
9. חלק 9: הצד של המנהל בהענקת פידבק לשיפור
10. חלק 10: משוב הפוך – החלק בשיחה בו העובד נותן משוב למנהלחלק 11: דוגמאות וטיפים

המלצת ספר

חלק מהותי בתפקיד הניהול הוא תמיכה בצמיחה האישית של העובדים והעובדות. תחום החניכה, או coaching, הוא תחום ידע שמכיל כלים ומחקר רב שיעזור לנו בתמיכה בעובדים/ות שלנו. לכן, המלצת הספר של השבוע הוא הספר: The Coaching Habit. הספר עובר על שבע שאלות זהב, ומניסיון של שנים השאלות האלה באמת עובדות. כבונוס, יש לינק לסרטוני וידיאו שמלווים כל שאלה.

כבונוס נוסף, הספר מתרכז בבניית הרגלים. כמו שאני מספר לתלמידות ותלמידים בקורס הובלת צוות שאני מעביר, צריך ״לפתוח רדאר״ כהרגל חדש. הספר עושה עבודה נפלאה גם בתחום הזה, ויעזור לכם/ן לבנות את ההרגלים הנכונים כדי לתמוך באנשי ונשות הצוות.

The Coaching Habit

Coaching is an essential skill for leaders. But for most busy, overworked managers, coaching employees is done badly, or not at all. They're just too busy, and it's too hard to change.But what if managers could coach their people in 10 minutes or less?In Michael Bungay Stanier's The Coac…

Google Books

כשאתם/ן מוכנים/ות לכך, הנה כמה דרכים בהם אני יכול לעזור לכם/ן:

1. ייעוץ אישי. אנחנו יכולים להיפגש ב״אחד על אחד״ ולעבוד על האתגר המרכזי שלכם/ן. זה יכול להיות הכנה לראיון קבלה לחברת גאמפ״א או חברה אחרת, עבודה על קידום, מעבר מפיתוח לניהול, או כל נושא אחר.
2. הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח״ בגירסת האון-ליין. הקורס מאפשר לימוד בקצב אישי ונותן גישה לקבוצת פייסבוק סגורה. בנוסף, הקורס כולל גישה פתוחה הכוללת את כל העדכונים העתידיים לכל החיים.
3. הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח״ בגירסה קבוצתית. הקורס בקבוצות קטנות ואינטימיות, שבהן נלמד ונדון על יסודות הניהול בהייטק. מעבר להקניית מיומנות וידע, הקורס יעזור לכם/ן להכיר מנהלים ומנהלות מרחבי התעשייה.